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30 de Março de 2020

Desproporcionalidade nas clausulas compensatórias na Reforma Trabalhista

Danilo Magalhaes, Estudante de Direito
Publicado por Danilo Magalhaes
há 7 meses

DESPROPORCIONALIDADE NAS CLÁUSULAS COMPENSATÓRIAS: Análise do ACT/2014/2015 envolvendo a Empresa Master Brasil S/A e a SINTEL-MA, caso demonstrativo para os impactos da Reforma Trabalhista com o advento do negociado sobre o legislado.

Danilo da Silva Magalhães²

Tatiane Silva Lopes²

Hélio Bittencourt³

RESUMO

O direito do trabalho tanto na esfera individual quanto coletiva se conjuga por preceitos constitucionais e direitos sociais fundamentais, que se orientam por princípios inerentes que dão a tônica de que trabalho é direito irrenunciável e indisponível, cujo patamar civilizatório mínimo deve ser alcançado e defendido ante a práticas que desvalorizem as condições de dignidade e identidade social do trabalhador. Com a reforma trabalhista e a exaltação da negociação motivada pela autonomia privada nas relações coletivas de trabalho, e dada às condições sociais, econômicas e políticas que figuram no cenário atual brasileiro, importante é que, na proteção desses direitos e garantias mínimas legalmente estabelecidas, seja imprescindível atentar-se para ocasiões em que convenções e acordos coletivos precarizem as condições de trabalho. Nesse sentido, este trabalho visa trazer um panorama histórico do direito do trabalho até alcançar na implantação da reforma trabalhista de 2017, buscando através do o ACT/2014/2015 envolvendo a Empresa Master Brasil S/A e a SINTEL-MA servindo como parâmetro para a observância do negociado sobre o legislado trazido com o advento da reforma trabalhista identificando conceitos e diretrizes do que se refere às normas coletivas e as cláusulas compensatórias, expondo a desproporcionalidade nas clausulas compensatórias dispostas no acordo coletivo celebrado entre as empresas no que se refere ao banco de horas e folgas .

Palavras – Chave: Negociado sobre o legislado; flexibilização; direitos indisponíveis; reforma trabalhista; normas coletivas; cláusulas compensatórias; acordo coletivo.

_______________________________________________

¹ Paper apresentado à disciplina de Direito Coletivo do Trabalho – Unidade de Ensino Superior Dom Bosco

² Alunos do 7º período do curso de Direito – Unidade de Ensino Superior Dom Bosco.

³ Professor da disciplina de Direito Individual do Trabalho – Unidade de Ensino Superior Dom Bosco.

1 INTRODUÇÃO

Em 2016 foi trazida à tona uma discussão a respeito de uma possível alteração nas leis trabalhistas no nosso país, foi então que houve o surgimento do projeto de lei nº 6.787. Já em 2017, precisamente no dia 13 de julho, foi aprovado o referido projeto o qual traria uma profunda alteração na legislação do trabalho e acabaria por gerar profunda desvalorização do trabalhador, supressão de garantias e retrocesso no direito do trabalho adquirido.

Dentre as inúmeras mudanças abarcadas reforma trabalhista é o negociado sobre legislado, tal instituto acaba por fazer prevalecer às normas coletivas, como acordo e convenção coletivas de trabalho em relação à CLT. Dessa maneira tem-se a extinção do princípio da condição mais benéfica ao trabalhador e o surgimento do princípio da norma mais específica, o qual prevê que a norma mais específica prevalece sobre as mais gerais.

Assim sendo, temos que a negociação entre sindicatos de trabalhadores com o sindicato dos empregadores, ou até mesmo com uma ou mais de uma empresa específica acaba prevalecendo sobre os dispostos em lei.

O rol do artigo 611 da lei nº 13.467 dispõe sobre o que poderá ser negociado entre empregador e empregado, todavia é valido salutar que as negociações sempre fora do trabalhador polo mais frágil da relação e mediante à crise econômica que o Brasil perpassa, na ausência de empregos e cargos no mercado de trabalho e na aglomeração de profissionais, percebemos que as negociações sempre será prejudicial aos trabalhadores e por prevalecer o negociado sobre o legislado, muitos cidadãos acabarão aceitando os ditames contidos nas legislações específicas impostas pelos empregadores.

Ademais, elenca o Art. 611 – A, § 3 e § 4 a respeito do que poderá ser passível de negociação entre os sujeitos da relação de trabalho e sobre as clausulas compensatórias, instituto que permite a barganha de benefícios em detrimento de outros, como explica a teoria da ganha-ganha e a teoria do ganha-perde, a qual estabelece que seja concedido um benefício ao trabalhador como aumento de salário, folgas em troca o empregador retira-lhe algumas conquistas, como redução do intervalo intrajornadas, e exclusão do plano de saúde, como por exemplo.

Entendemos que as normas trabalhistas contidas no nosso ordenamento jurídico é fruto de intensas lutas entre atores sociais e Estados, cujo processo para adquirir tais direitos inerente ao nosso sistema jurídico no que tange o direito do trabalho é imprescindível para compreendê-lo. Faz-se mister demonstrar como foi esse caminho até alcançarmos os direitos e garantias mínimas inerentes ao nosso sistema normativo e como fora árdua a luta para sua efetivação.

Igualmente, é imprescindível abordar os impactos da alteração da CLT e os retrocessos advindos com ela em razão da prevalência do negociado sobre o legislado e a possibilidade de conceder autonomia particular às negociações coletiva em desrespeito aos direitos adquiridos pela classe trabalhadora. Por fim resta saber, como fica a situação dos trabalhadores no Brasil com a vigência dessa nova norma, e de que forma podemos analisar os impactos da reforma trabalhista nas relações empregatícias com o advento de negociado sobre o legislado e a possibilidade de compensação nas relações trabalhistas.

A análise que se busca fazer no presente artigo é a possibilidade da Reforma trabalhista suprimir direitos trabalhistas e restringir garantias mínimas conquistadas ao logo do tempo. Cumpre ressaltar que a institucionalização do negociado sobre o legislado é um dos principais pilares responsável pelo desequilíbrio das relações trabalhistas e consequentemente por depreciar o trabalhador em face dos empregadores.

A prevalência de normas coletivas de trabalho sobre a lei propriamente dita constitui-se como efetivo retrocesso aos direitos dos trabalhadores uma vez nem sempre será vislumbrado o princípio da condição mais benéfica nem tampouco o protecionismo dado ao trabalhador, fazendo com que a relação trabalhista retorne aos moldes antigos, onde o trabalhador configura-se como polo mais fraco e suscetível a sucumbir às imposições feitas pelos empregadores.

A Reforma Trabalhista é um tema relativamente novo, e está levantando muitas discussões acerca das suas medidas no que tange aos direitos trabalhistas. Por isso faz imprescindível sua discussão em meios acadêmicos e sociais em razão de se tratar de uma temática que abarca a sociedade como um todo pelo conteúdo das regulamentações de relações trabalhista. Destarte, é importante que esse tema seja bastante debatido no mundo jurídico em função da novidade trazida pelo legislador e a necessidade de conhecimento do referido tema.

Igualmente, a reforma trabalhista impacta toda a sociedade, é um assunto que rompe com as barreiras do direito e passa a ser conteúdo de domínio público e que atinge as famílias brasileiras como um todo. Note que o cunho da reforma é alterar as garantias alcançadas pelos trabalhadores o que corrobora para a tese de que todos os empregados devem se manter consciente do que será alterado com a reforma.

A prevalência do negociado pelo legislado é a temática que mais motiva a escrita do presente artigo uma vez que desperta o interesse em analisar às violações constitucionais bem como a supressão dos direitos sociais e fundamentais garantido pelo ordenamento jurídico pátrio. Por tanto fez-se necessário à análise do tema com intento de abarganhar conhecimento sobre o referido tema como permitir com que o presente trabalho seja material de pesquisa para um assunto deveras novo.

2 PANORAMA HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO E A REFORMA TRABALHISTA NO QUE DIZ RESPEITO AO ADVENTO DO NEGOCIADO SOB O LEGISLADO.

Inicialmente faz-se mister traçar um breve panorama histórico da evolução dos direitos trabalhistas, a qual se inicia, basicamente, a partir do século XIX. Rememoremos que durante esse período da história do Brasil era inexistente as relações de trabalho uma vez que possuíamos um Estado rural e a prevalência do trabalho escravo (NASCIMENTO, 2002).

A escravidão no Brasil, numa perspectiva trabalhista, não gerava sequer direitos aos escravos, os reduzia à condição de “coisa”, destituindo-os de personalidade e possibilidade de ser considerado sujeito de direitos. Dessa maneira, na vigência desse século não há que se falar em relação trabalhista que gerasse qualquer garantia, mínima que fosse, nas relações de trabalho. O Prof. Maurício Godinho Delgado destaca que a abolição da escravidão, iniciada pela Lei Áurea, configura-se como o referência inicial ao direito do trabalho brasileiro, haja vista ter instituído a extinção do trabalho escravo e a estimulação das relações trabalhistas, ainda que na realidade fática não produzisse efeitos munidos de efetividade, foi de extrema importância para a evolução do direito do trabalho (2011).

Somente a partir de 1930 foi que o Brasil passou a viver uma efetiva evolução dos direitos trabalhistas em razão das evoluções técnico-científicas da produção, bem como as implementações ocorridas no governo de Getúlio Vargas em relação à melhores condições de trabalho (NASCIMENTO; FERRARI; SILVA FILHO, ).

Constitucionalmente falando, a tutela dos direitos trabalhistas surge com a constituição de 1934, o ordenamento jurídico vigente já concedia algumas garantias e direitos mínimos ao trabalhador, no entanto com pouca eficiência. É com a constituição de 1988 que o direito ao trabalho constitui-se como fundamental, dispondo a CF/88 em seu art. que “São direitos sociais, a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição” (BRASIL, 1988).

Ocorre que em 2017, 74 anos após a CLT, a Reforma trabalhista parece estar pretendendo descontruir o que fora ganho ao longo do tempo no que tange aos ganhos das lutas trabalhistas. Trazendo à tona o instituto da prevalência do negociado sobre o legislado como mecanismo de violação ao princípio da vedação ao retrocesso, uma vez que poderão as convenções coletivas e acordos individuais corroborarem para a prevalência de medidas mais maléficas ao trabalhador (COELHO, 2005).

Faz-se mister afirmar que anteriormente prevalecia o princípio da norma mais benéfica, este princípio garantia ao trabalhador que em casos de normas coincidentes, prevalecesse a norma que lhe beneficiasse, reconhecendo que a relação é desigual, tal princípio possui o escopo de garantir essa equidade e efetividade dos direitos e garantias mínimas para o exercício do trabalho (SILVA, 1997).

Ainda Explicita o autor, sobre o princípio da condição mais benéfica, que:

A regra in dúbio pro operária está relacionada à interpretação da norma, isto é, na interpretação de uma mesma norma, em caso de dúvida decide-se em favor do trabalhador. Em relação às regras das normas mais favorável e da condição mais benéfica, ambas tem em comum a comparação de normas. Segundo Pinho Pedreira elas, diferenciam-se, porque o princípio da norma mais favorável supõe normas com vigência simultânea e o princípio da condição mais benéfica sucessão normativa (SILVA, 1997).

Ocorre que o negociado sobre o legislado rebaixa a CLT à norma subsidiária, violando assim os princípios nucleares e diretores do direito do trabalho haja vista que as convenções coletivas e acordos individuais sobreponham-se, pelo princípio da norma mais específica, sobre a legislação vigente. Dessa maneira acarreta na possibilidade de prevalecimento de normas prejudiciais e mais maléficas ao trabalhador uma vez que as negociações são polarizadas e desequilibradas entre empregador e empregado (COELHO, 2005).

As disposições normativas desse princípio podem ser encontradas em diversos diplomas legais. Temos Art. 468 da CLT, dispondo que - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (BRASIL, 1943 [grifo nosso]).

Bem como está positivado na súmula 51 do TST com conteúdo similar ao disposto no art supramencionado. A OIT também explicita que "Em caso algum, a adoção, pela Conferência, de uma convenção ou recomendação, ou a ratificação, por um Estado-Membro, de uma convenção, deverão ser consideradas como afetando qualquer lei, sentença, costumes ou acordos que assegurem aos trabalhadores interessados condições mais favoráveis que as previstas pela convenção ou recomendação" (OIT, 1948).

Todas essas regulamentações demonstram o amparo que a nosso ordenamento jurídico concede ao empregado, uma vez que essa relação de hipossuficiente e de polos desequilibrados são evidentes. No entanto, parece o negociado sob o legislado uma tentativa de desconstruir ganhos trabalhistas conquistados ao longo doa anos e suprimir os direitos já adquiridos pelas classes trabalhadoras uma vez que o negociado sobre o legislado sobrelevará as convenções coletivas e acordos individuais de trabalho sobre a própria lei.

Visto isso, temos demonstrado a violação do princípio da vedação ao retrocesso uma vez que as conquistas alcançadas pelas lutas dos trabalhadores estão sendo desvalorizadas, permitindo que o empregador possa sobressair-se na relação trabalhista e haver a possibilidade das condições serem mais prejudiciais aos trabalhadores haja vista não haver leis que tutele seus direitos mais sim imposições arguidas pelos empregadores em benefício próprio de do seu lucro.

3 NORMAS COLETIVAS E AS CLAUSULAS COMPENSATÓRIAS

O projeto de Lei 6.787/16 que em 13 de julho de 2017 foi aprovado como lei que

“altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho” acaba por gerar diversos prejuízos ao trabalhadores.

O negociado sobre o legislado, instituído pela Reforma trabalhista assevera que as normas coletivas (acordos e convenções coletivas de trabalho) prevalecerão sob o disposto em lei, dessa forma institucionalizando um novo princípio basilar da relação trabalhista, qual seja o principio da norma mais especifica em detrimento do princípio da condição mais benéfica.

Com o advento do negociado sobre o legislado, não mais prevalece a lei, mas sim a norma mais específica, se não veja: Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...] (BRASIL, 2017). Dessa forma, tal disposição coaduna-se com a tese de que haverá o desequilíbrio na relação trabalhista e a supressão de direitos e garantias mínimas para o exercício do trabalho em suas plenas condições.

Normas Coletivas são instrumentos negociados entre sindicatos representativos de categorias profissionais e empregador ou sindicatos econômicos/patronais, que conferem condições de trabalho maleáveis, sendo a lei balizar para o conteúdo das normas coletivas.

Acerca das normas trabalhistas, assevera o Art. 611, § 1:

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho (BRASIL, 2017).

Entende-se por convenção coletiva de trabalho ou em outra denominação, contrato coletivo de trabalho, como um acordo intersindical, ou seja, a celebração de acordo entre o sindicato dos empregadores e sindicato dos trabalhadores, onde possui o fito de estipular condições de trabalho suscetíveis de serem aplicadas às relações trabalhistas individuais (DINIZ, 1998).

Outrossim, entende-se por acordo coletivo de trabalho, essa mesma negociação entre o sindicato dos empregados com um (a) ou mais empregados ou empresas, dessa forma se aplicando somente no âmbito da empresa que está arrolada pelo acordo e não pela totalidade da categoria. Sucede que nessa negociação os trabalhadores estarão vulneráveis e até coagidos a aceitar o que lhes forem imposto, uma vez que com a reforma trabalhista prevalece esses acordos e convenções.

Nessas normas prevalece a mais específica e não mais a mais benéfica como outrora, dessa forma, as clausulas contidas nesses acordos e/ou convenções sobrepõe-se à legislação de trabalho aplicável no Brasil, abrindo margem para que o empregado não seja tão protegido como outrora, sendo princípio basilar instituído pela reforma trabalhista o da norma mais específica, que nem sempre será mais benéfica ao trabalhador.

Diante do exposto, cumpre demonstrar uma inovação advinda com a instituição do negociado sobre o legislado que são as clausulas compensatória, trata-se da possibilidade de negociação entre sindicato representativo de categorias econômicas negociarem com empresas ou sindicato de empresas, onde trabalhadores pleiteiam algum ganho em contrapartida o fornecimento desse benefício vem acompanhado de alguma supressão imposta pelo polo dos empregadores.

Estabelecido pelo Art. 611- A §§ 3 e 4 in verbis:

§ 3º Na hipótese de flexibilização de norma legal relativa a salário e jornada de trabalho, observado o disposto nos incisos VI, XIII e XIV do caput do art. da Constituição, a convenção ou o acordo coletivo de trabalho firmado deverá explicitar a vantagem compensatória concedida em relação a cada cláusula redutora de direito legalmente assegurado.

§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de acordo ou convenção coletiva, a cláusula de vantagem compensatória deverá ser igualmente anulada, com repetição do indébito.

Etimologicamente, o termo Compensar, segundo Silvio de Salvo Venosa significa:

"contrabalancear, contrapesar, equilibrar, estabelecer ou restabelecer um equilíbrio. No direito Obrigacional significa um acerto de débito e crédito entre duas pessoas que têm, ao mesmo tempo, a condição recíproca de credor e devedor, uma conta de chegada, em sentido mais vulgar".(VENOSA, Silvio de Salvo, 2005,p.. 302/303)

Dessa forma o que se objetiva é a analisar de que forma as clausulas compensatórias também se constituem como elemento causador de desequilíbrio nas relações trabalhistas ou de que forma estagnam o processo evolutivo das garantias trabalhistas ou retroagem.

4 DESPROPORCIONALIDADE NAS CLAUSULAS COMPENSATÓRIAS DISPOSTAS NO ACORDO COLETIVO CELEBRADO ENTRE SINTEL/MA E MASTER BRASIL S.A. NO QUE TANGE BANCO DE HORAS E FOLGAS.

Um dos elementos mais comuns nas clausulas compensatórias é o banco de horas, no direito trabalhista, corresponde a um sistema de flexibilização da jornada de trabalho de modo a permitir a compensação de horas trabalhadas fora da jornada contratada, tal mecanismo visa aumentar a produtividade das empresas e em contrapartida oferece folgas para o colaborador conforme a disposição da Sociedade empresária. As empresas solicitam horas extras ao trabalhador que não serão remuneradas como tal, mas sim compensadas com folgas.

No presente Acordo coletivo firmado entre o Sindicato dos trabalhadores na área de telecomunicações do Maranhão (SINTEL-MA) e a Empresa Master Brasil S/A, empresa atuante no período de 2014 e 2015, ano de celebração do presente acordo, estabelece clausulas compensatórias nesses moldes. Em sua clausula 20ª o acordo dispões que:

CLÁUSULA 20ª – SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS: As horas extras realizadas pelos empregados poderão ser compensadas pela correspondente diminuição em outro dia, mediante as seguintes condições: (Horas extras pagas com folga e não com remuneração)

1 – O volume máximo de horas extras a ser levada a compensação deverá ser o equivalente de até 01 (uma) hora extra por dia, sendo que as horas excedentes acima do limite aqui estipulado, somente poderão ser realizadas por absoluta necessidade, motivada por força maior e/ou serviços inadiáveis, devendo ser levadas a pagamento na folha de pagamento do mês seguinte, com acréscimo do percentual previsto em Lei.

2 – Também deverão ser levadas a pagamento as horas extras eventualmente trabalhadas em feriados e descanso semanal remunerado (DSR).

3 – O prazo limite para a compensação das horas a que se refere esta cláusula será de até 60 (sessenta) dias contado do fechamento do ponto de cada mês, findo o qual a empresa pagará as quantias correspondentes às horas não compensadas, acrescidas do percentual legal sobre a hora normal.

4– Todas as horas extras, objeto de compensação, serão compensadas a razão de 01 (uma) hora extra por 01 (uma) hora normal de folga.

5– A empresa obriga-se a disponibilizar mensalmente formas de acompanhamento das horas extras, através meios eletrônicos e/ou relatórios, fornecendo aos seus empregados o fluxo de horas compensadas e a serem compensadas e os saldos de horas extras a serem quitadas.

6 – Em caso de rompimento do contrato de trabalho do empregado, a qualquer tempo, o acerto do saldo de horas deverá ser quitado em TRCT (termo de rescisão do contrato de trabalho).

7 – A empresa em comum acordo com seus empregados poderá conceder folgas nos dias denominados “pontes” próxima a feriados. As horas resultantes das folgas concedidas pela empresa serão compensadas dentro das condições estabelecidas no Sistema de Compensação, objeto desta cláusula, não se aplicando nesse caso o limite previsto no item 01 (um).

A princípio demonstra uma relação trabalhista equilibrada, todavia, assim como na maioria das clausulas compensatórias sempre visam mais benesses ao empregador. É imprescindível demonstrar que o polo empresário é detentor do meio de produção, restando evidente que a clausula compensatória concede mas benefícios ao empregador que para o colaborador, no acordo coletivo de trabalho, com a compensação em bancos de horas é claro os ganhos ao trabalhador, é comum em empresas que utiliza bancos de horas deter o monopólio da dinâmica do beneficio, ou seja, solicita a hora extra quando necessita, oferta a folga conforme a sua disponibilidade dentre outras irregularidades evidentes.

Outrossim, vale ressaltar que a referida clausula compensatória, desvaloriza o trabalhador em certos aspectos, uma vez que a disponibilidade das folgas são de arbitraria necessidade e vontade do empregador, bem como o desgaste físico e/ou mental dos funcionários que são submetidos à trabalharem além do horário para possuir folgas que serão disponibilizadas conforme as necessidades da empresa.

Ademais, cumpre ressaltar que na função de atendente telemarketing há graves riscos contra a saúde dos colaboradores, no que diz respeito à problemas posturais, auditivos, visuais, bem como o stress exaustivo nas empresas de call centes. Outrossim, cabe ressaltar que de forma nenhuma é vantagem ao trabalhador receber em folga aquilo que poderia ser pago em acréscimo salarial ao final do mês.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Fica claro, portanto, que em meio a inúmeras finalidades buscada pela reforma trabalhista que entrou em vigor através da lei 13.467/17, destaca-se a ampliação da autonomia de negociação entre empregador e empregado no âmbito do trabalho coletivo, onde através dessas, poderá ser estabelecido regras próprias de atuação no meio, onde as partes envolvidas irão estipular normas para o desenvolvimento contínuo da atividade do trabalho.

Como forma de estipulação do negociado sobre legislado e a aplicação da norma mais específica sobre as normas gerais, é possível apresentar o chamado banco de horas, que demonstra essa possibilidade de compensação de jornada de trabalho, de modo que trabalhador e empregador consigam estabelecer um parâmetro nas decisões e dessa forma não usurpando direitos essenciais para a relação existente entre partes no âmbito coletivo.

No entanto, como já é comum, o acordo coletivo firmado entre o Sindicato dos trabalhadores na área de telecomunicações do Maranhão (SINTEL-MA) e a Empresa Master Brasil S/A também demonstra o desequilíbrio nesses parâmetros negociais, tendo em vista que o maior prejudicado sempre será o trabalhador por está na condição de hipossuficiência em comparação ao empregador, que apresentam clausulas compensatórias desleais, mas que ainda sim acabam sendo aceitas pela parte mais vulnerável.

Não há então, um fator que possa impedir a autonomia dessas decisões coletivas no âmbito privado, desde que estas, sendo lícitas, não ultrapassem os limites básicos estabelecidos e resguardados pelo direito do trabalho no Brasil assim como dispõe o art. da CLT, que ainda em vigor, demonstra que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação”.

Diante disso, observa-se a preocupação em preservação dessas relações jurídicas do trabalho coletivo, de modo que se possa direcionar direitos específicos a cada uma das pessoas na relação, sendo essas passíveis ou não de serem negociados ou não, evitando desse modo o favorecimento de um lado e a desvalorização do outro que neste caso será o Trabalhador operacional de telemarketing.

REFERÊNCIAS

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